بحث جاهز حول تصنيف و انواع الهياكل التنظيمية

تصنيف و انواع الهياكل التنظيمية

خطة البحث

المبحث الأول:ماهية الهيكل التنظيمي

• المطلب الأول :تعريف الهيكل التنظيمي

• المطلب الثاني:خصائص الهيكل التنظيمي

• المطلب الثالث: أهمية الهيكل التنظيمي

المبحث الثاني : أنواع و نماذج الهيكل التنظيمي

• المطلب الأول :أنواع الهياكل التنظيمية

• المطلب الثاني: نماذج الهيكل التنظيمي

المبحث الثالث:تصميم الهيكل التنظيمي والعوامل المؤثرة فيه

• المطلب الأول:تصميم الهيكل التنظيمي Designing the 

Organizational Structure

• المطلب الثاني: العوامل المؤثرة في اختيار وتصميم الهيكل التنظيمي المناسب

الخاتمة

قائمة المراجع

مقدمـــة

يواجه الفرد الذي يعمل بمفرده مشكلات تنظيمية محددة فهو مسؤول عن أهدافه وعن حل المشكلات

 التي قد تعوق تحقيق تلك الأهداف واتخاذ القرارات وإتباع الأساليب التي يراها مناسبة وكذلك جدولة الأنشطة التي تقوم بها سعياً نحو أهدافه ،فإذا انظم إليه شخص آخر أو أكثر للمشاركة في إنجاز العمل نشأ على الفور ضرورة إنشاء التنظيم حيث تنشأ الحاجة إلى أنواع جديدة من القرارات التي يتخذها الشخص الذي يعمل بمفرده وتعلق تلك القرارات الجديدة بأنماط العلاقات فيها بين الأفراد الذين يؤدون عملاً مشتركاً وحدود اختصاص كل منهم.

ومع وجود من الأفراد لن يتحقق العمل المشترك بصورة عفوية أو تلقائية لابد أن نتدبر الأساليب والأدوات التي تضم إتمام ذلك العمل المشترك بشكل منسق وبفاعلية تحقق الأهداف ، وأحد أهم هذه الأدوات هو الهيكل التنظيمي والهيكل التنظيمي هو الإطار العام الذي يحدد من في التنظيم لديه سلطة على من؟ 

ومن في التنظيم مسؤول أمام من؟-

وبالتالي كيف يمكن اعتبار الهيكل التنظيمي كأساس للبناء الإداري وتحقيق الكفاية والفاعلية؟-

المبحث الأول :ماهية الهيكل التنظيمي

يُعتبَر الهيكل التنظيميّ بمثابة الهيكل العظميّ لأيّ مؤسّسة، أو منظَّمة، حيث إنّ من شأنه بيان الوحدات التنظيميّة التي تتألَّف منها ضمن مستويات هرميّة مرتبطة ببعضها بروابط السُّلطة التي تتخلَّلها التعليمات، والأوامر، والعلاقات. ومن هنا كان لا بُدّ من تسليط الضوء على مفهوم الهيكل التنظيميّ

المطلب الأول :تعريف الهيكل التنظيمي

يعرف(الهيكل) لغة على أنّه: البناءُ المُشْرِف، كما ورد تعريف الهيكل التنظيميّ في قاموس المعجم الوسيط على أنّه: رسم يُبيِّن، أو يُوضِّح المَهامّ، والمسؤوليّات لأجزاء الشركة، وكيفيّة اتِّصالها. أمّا فيما يتعلَّق بتعريف الهيكل التنظيميّ اصطلاحاً، فقد وردت عدّة تعريفات على النحو الآتي: 

• عرَّفه (Max Weber) على أنّه: " مجموعة من القواعد، واللوائح البيروقراطيّة التي تعطي الحق للأفراد أن تصدر الأوامر للأفراد الآخرين على نحو يحقِّق الرُّشد، والكفاءة". 

• عرَّفه (محمود سلمان العميان) على أنّه: "الآليّة الرسميّة التي يمكن من خلالها إدارة المُنظَّمة    عبر تحديد خطوط السُّلطة، والاتِّصال بين الرؤساء، والمرؤوسين". 

• عرَّفه (قاموس أكسفورد) على أنّه: "جسم مُنظَّم، أو تركيب من الأجزاء، أو العناصر المُعتمِدة على بعضها، أو المُترابِطة بعلاقات تبادُليّة، أو تفاعُليّة".

 ومن هنا نجد أنّ الهيكل التنظيميّ يعني: بناء يُحدِّد الإدارات، وأجزائها الداخليّة، بحيث يحتوي على مستويات إداريّة ضمن شكلٍ هرميّ، وهو يضمن تأمين الإطار الملائم لعمليّات التشغيل، والأداء المُتوقَّع، والسماح بتنسيق النشاطات، والرقابة عليها؛ بهدف اتِّخاذ القرار من قِبَل الإدارة.

المطلب الثاني:خصائص الهيكل التنظيمي

يتميّز الهيكل التنظيميّ الجيِّد بالعديد من المميِّزات التي من أبرزها: 

• التنسيق بين أعمال المُنظَّمة: حيث يهتمّ بالتكامل بين الأعمال، والقضاء على التكرار، والازدواجيّة. مراعاة ظروف 

• البيئة: بحيث يهتمّ بالبيئتَين: الخارجيّة، والداخليّة، وتأثيراتهما، فيكون مرناً من حيث استجابته لها. الاستفادة من 

• التخصُّص: حيث ينجز الموظَّف مهامّ وظيفة واحدة، أو قسم واحد، ممّا يضمن سرعة الإنجاز، وانخفاض التكلفة، والإتقان. 

• الاهتمام بالأنشطة المهمّة للمنظَّمة:- بحيث يتمّ ترتيبها حسب درجة أهمّيتها، وأولويّتها في المستويات الملائمة لها. 

• عدم الإسراف: بحيث تتمّ مراعاة التكاليف اللازمة لاحتياجات الهيكل من وحدات، وتخصُّص، والتأكيد على التقسيمات التي يُتوقَّع أن تكون ذات فوائد طويلة الأجل. 

• فعاليّة الرقابة: حيث يفتح المجال للرقابة الفعّالة، بحيث أنّ الوظيفة التي يتمّ تطبيق الرقابة عليها لا تكون مع الموظَّف المسؤول عنها نفسه. 

• المركزيّة: حيث تتركَّز السُّلطة لدى جهة مُحدَّدة في المُنظَّمة، وعلى الرغم من أنّ هذا الأمر يؤدّي إلى البُطء في اتِّخاذ القرارات، إلّا أنّه يحقِّق درجة أفضل من الرقابة، وفي الغالب تظهر هذه السمة في الهيكل الوظائفيّ. 

• اللامركزيّة: وهذا يعني أنّ السُّلطات تكون مُوزَّعة على المستويات كلّها في الهيكل التنظيميّ، وهذا الأمر من شأنّه أن يُسرِّع من عمليّة اتِّخاذ القرارات، إلّا أنّه يُقلِّل من شدّة الرقابة، وفي الغالب تظهر هذه السمة في الهيكل القطاعيّ. 

• الرسميّة: حيث تعني وجود قواعد دقيقة للأعمال، وهي سِمة مهمّة في المُنظَّمات الكبيرة؛ للتحكُّم فيها، إلّا أنّ هذا الأمر يقلِّل من الإبداع، ويُبطِّئ من عمليّة اتِّخاذ القرارات، كما أنّ الحرّية التي تُعطى للموظَّفين تكون قليلة. 

• المرونة: حيث تعكس هذه السِّمة مقدرة الهيكل التنظيميّ على التكيُّف مع التغيُّرات الطارئة على البيئة الخاصّة بالمُنظَّمة. 

• الوضوح: بحيث تكون العناصر في الهيكل التنظيميّ مُحدَّدة بشكل دقيق.

• الملائمة: بحيث يتناسب الهيكل التنظيميّ مع البيئة الخاصّة بالمُنظَّمة، ممّا يعني تلبية احتياجاتها

المطلب الثالث: أهمية الهيكل التنظيمي

تتمثّل أهمّية الهيكل التنظيميّ في عدّة نقاط، من أبرزها:

• بيان المستويات الإداريّة، ومسؤوليّاتها، واختصاصاتها على مؤشِّرات الأداء، وقياسها، وتحسينها.

• ترتيب العلاقات، وتحديدها، بالإضافة إلى منح المسؤولين الصلاحيّات اللازمة

• بيان وتفصيل الأقسام، والدوائر، والإدارات، والمُسمَّيات، وتحديد العلاقة بين العمليّات المُؤسَّسية، وانسيابيّتها.

• مساعدة التنظيم على تحقيق أهدافه.

• تحديد مراكز التكلفة في مراكز المسؤوليّة، وإجراءات محاسبة التكاليف، مثل: إجراءات المحاسبة الإداريّة، وآليّة رفع التقارير.

المبحث الثاني : أنواع و نماذج الهيكل التنظيمي

المطلب الأول :أنواع الهياكل التنظيمية

يوجد نوعان من الهياكل التنظيمية وهي:

أ   -   الهياكل التنظيمية الرسمية: وهي الهياكل التنظيمية التي تعكس الهيكل التنظيمي الرسمي للمنظمة، والتي فيه تحدد الأعمال والأنشطة وتقسيمها والعلاقات الوظيفية والسلطة والمسؤولية.

ب  -   الهياكل التنظيمية غير الرسمية: هي عبارة عن خرائط تنظيمية وهمية تنشأ بطريقة عفوية نتيجة التفاعل الطبيعي بين الأفراد العاملين بالمنظمة، حيث أثبت "ألتون مايو" في دراسته أن الأفراد العاملين ينفقون جزءً من وقتهم في أداء أنشطة اجتماعية ليس لها علاقة بالعمل الرسمي، وتوصل أيضاً إلى وجود مبادئ ومعايير وقواعد تحكم هذا النوع من الهياكل التنظيمية.

أوجه الاختلاف بين الهياكل التنظيمية الرسمية وغير الرسمية:

توجد مجموعة من الخصائص للهياكل التنظيمية غير الرسمية تميزها عن الهياكل التنظيمية الرسمية، وهي:

1.  يتكون التنظيم غير الرسمي بطريقة عفوية غير منظمة من خلال مجموعة من الأشخاص يتجمعون في موقع معين في المنظمة، أما الهيكل التنظيمي الرسمي فيتكون بطريقة مخطط لها ومدروسة مسبقاً.

2.  تعتبر العلاقات الشخصية أساس الهيكل التنظيمي غير الرسمي بعكس الهيكل التنظيمي الرسمي الذي يتحدد من خلال مبادئ ومعايير مكتوبة.

3.  تشكل العلاقات الشخصية قوة ضغط على الأشخاص العاملين في المنظمة من أجل تبني مواقف واتجاهات معينة قد تتعارض مع القواعد والمعايير التي يحددها الهيكل التنظيمي الرسمي.

4.  يكون الدافع الرئيسي للأشخاص العاملين في المنظمة نحو الدخول في الهيكل التنظيمي غير الرسمي هو إتباع حاجاتهم النفسية والاجتماعية، بينما تكون أهداف الأشخاص العاملين في الهيكل التنظيمي الرسمي القيام بالواجبات والمهام الوظيفية.

وبناءً عليه لابد من دراسة التنظيمات غير الرسمية لغاية توجيه الأفراد نحو إنجاز أهداف المنظمة بدرجة عالية من الكفاءة والفعالية، وأن من الخطأ اعتبار كل من التنظيم الرسمي وغير الرسمي مدخلين منفصلين داخل المؤسسة، فكلاهما مترابطان وكل تنظيم رسمي له تنظيمات غير رسمية، وكل تنظيم غير رسمي يمكن أن يتطور ليشكل إلى حد ما تنظيماً رسمياً، فالتنظيمات غير الرسمية تعرّف "بأنها مجموعة العلاقات والنماذج التي تنشأ بين الأفراد بطريقة غير رسمية داخل المنظمة".

المطلب الثاني: نماذج الهيكل التنظيمي

يوجد أربعة أنواع من الهياكل التنظيمية الرسمية، وهي:

1. الهيكل التنفيذي: هو مستنبط من إدارة الجيوش الحديثة، ومبني على السلطة المركزية الموجودة في أعلى قمة المنظمة، وفي هذه الحالة يكون هناك رئيس أعلى واحد يتولى اتخاذ القرارات وإصدار الأوامر إلى المرؤوسين المباشرين ثم تتدرج السلطة بطريقة منظمة من مستوى إلى آخر، ويمتاز هذا النموذج بالوضوح والبساطة وتسير السلطة فيه بخطوط مستقيمة من الأعلى إلى الأسفل، وتكون المسؤولية محددة واعتماده على النظام و إطاعة الأوامر والتعليمات الصادرة من الرؤساء إلى المرؤوسين، أما ما يؤخذ عليه هو:

•  يهمل مبدأ التخصص (أي عدم الفصل بين الوظائف الإدارية والفنية).

•  يبالغ في أهمية الرؤساء الإداريين بمنحهم سلطة كاملة في التصرف في المسائل الداخلة في نطاق اختصاصهم.

•  يحمل كبار الإداريين مسؤوليات تزيد عن طاقتهم لأنهم يتولون البت في المسائل الإدارية والفنية.

•  يتعذر تحديد الإدارات والأقسام إلا إذا فرضها إداري قوي.

•  يتعذر فيه تحقيق التعاون والتنسيق بين الإدارات المختلفة.

2. الهيكل الوظيفي: استنبطه فريدريك تايلور حينما وضع الإدارة العلمية وبين أن الأعمال يجب أن تخضع إلى التخصص وتقسيم العمل، وأن الأعمال يمكن تصنيفها إلى الأعمال اليدوية والأعمال الذهنية وأعمال تنفيذية وأعمال فنية وأعمال استشارية وأعمال منصبية، ومعنى كل هذا أن العمل يجب أن يؤديه المتخصص فيه، وأن التخصص هو القاعدة الأساسية في تأدية الأعمال، ويتميز هذا النوع من التنظيم يما يلي:

•  الإفادة من مبدأ التخصص داخل الأقسام والإدارات الوظيفية باستخدام الخبراء والمختصين.

•   إمكان إيجاد طبقة من العمال المدربين على تأدية المهام والأعمال.

•  إمكان تكوين طبقة من الملاحظين تستطيع أن تقوم بالإشراف على الأعمال.

•  تحقيق التعاون والتنسيق بين الأفراد والرؤساء في الأقسام المختلفة والحصول على معلومات من مصادرها المتخصصة.

• سهولة الرقابة والإشراف على الأعمال.

•   تمكين الرئيس الإداري من الحصول على مساعدة إدارية وفنية تمكنه من معالجة قضايا المنظمة.

ومن جهة أخرى، يعاب على هذا التنظيم ما يلي:

•  صعوبة فرض النظام في المستويات الدنيا من التنظيم مما يؤدي إلى الفوضى الإدارية.

•  الميل إلى التهرب من المسؤولية حيث أن السلطة مشاعية بين الرؤساء، بمعنى عدم وضوح السلطة والمسؤولية نتيجة تداخل نطاق إشراف الفنيين والتنفيذيين.

3. الهيكل الاستشاري: هذا النوع من التنظيم يجمع بين مزايا التنظيم التنفيذي من حيث استقامة سبل المسؤولية، ومن حيث السلطة الموحدة التي تستخدم في توجيه الأعمال، وبين مزايا التنظيم الوظيفي من حيث الإفادة من التخصص واستخدام طبقة الخبراء الفنيين الذين يقومون بمساعدة الرؤساء الإداريين في المسائل التي لها طبيعة فنية والتي تحتاج إلى استشارة من حيث تأديتها.

و مزايا هذا النوع من التنظيم:

•  السلطة محددة.

•  الإفادة من مبدأ التخصص.

•  تقوية مركز الرؤساء الإداريين بوجود مساعدين فنيين في المسائل التي لها طبيعة متخصصة.

•  توفير معلومات فنية لمراكز اتخاذ القرارات مما يجعلها قادرة على اتخاذ قرارات أكثر.

•  زيادة خبرة وتجارب طبقة الإداريين نتيجة للآراء الفنية مما يؤدي إلى تنمية طبقة الرؤساء الإداريين الذين يتميزون بالسلطة الإدارية والخبرة الفنية.

ولكن ما يعاب على هذا النوع من التنظيم:

•  الاحتكاك بين طبقة الإداريين والفنيين، إذاً أن مهمة الفنيين تقتصر على تقديم النصح والتوجيه إلى التنفيذيين الذين يملكون السلطة التنفيذية مما يؤدي إلى الصراع في المنظمة.

•  ميل الفنيين إلى ممارسة السلطة التنفيذية وهذا يؤدي إلى تداخل السلطة واضطراب في تتابعها.

•  صعوبة تحديد مجال ومدى السلطة في الاستعانة بخبرة الفنيين الاستشاريين من قبل التنفيذيين.

4. الهيكل التنظيمي الشبكي: بموجب هذا النموذج يتواجد تنظيم مركزي صغير يعتمد على منظمات أخرى غيره للقيام ببعض الأنشطة مثل الدراسات والبحوث والإنتاج والتوزيع والتسويق والنقل وأي أعمال أخرى رئيسية وذلك على أساس التعاقد، وجوهر هذا النوع من التنظيم يتمثل في مجموعة صغيرة من المديرين التنفيذيين يتركز عملهم في الإشراف على الأعمال التي تؤدى داخل المنظمة، وتنسيق العلاقات مع المنظمات الأخرى التي تقوم بالإنتاج والمبيعات والتسويق والنقل أو أي أعمال أخرى للشبكة التنظيمية.

ومن مميزات هذا النموذج أنه يتيح للإدارة إمكانية استخدام أي موارد خارجية قد تحتاج إليها المنظمة من موارد خام وعمالة رخيصة تتوافر فقط خارج البلاد، أو قد تلجأ المنظمة إلى تحسين الجودة من خلال استخدام خبراء فنيين متخصصين في تحسين الجودة.

ومن المآخذ الرئيسية على هذا النوع من التنظيم عدم وجود رقابة مباشرة، فالإدارة العليا لا تملك السيطرة المباشرة على جميع العمليات داخل المنظمة، فهي تلجأ إلى العقود الخارجية من أجل إلزام المنظمات الأخرى بتنفيذ ما تم التعاقد عليه، كذلك هذا الهيكل التنظيمي يزيد من درجة المخاطرة على أعمال المنظمة من خلال عدم التزام المتعاقدين مع المنظمة بتنفيذ ما تم الاتفاق عليه.

المبحث الثالث:تصميم الهيكل التنظيمي والعوامل المؤثرة فيه

المطلب الأول:تصميم الهيكل التنظيمي Designing the Organizational Structure

يقصد بالهيكل التنظيمي البناء أو الإطار الذي يحدد الإدارات أو الأجزاء الداخلية فيها , ويتخذ شكلا هرميا ويحتوي على مستويات إدارية يعلو بعضها البعض .

في قمته الإدارة العليا ثم الإدارة الوسطى وفي أدناة الإدارة المباشرة أو التنفيذية التي تشرف على المنفذين مباشرة .

ومن المعروف أنة كلما ازداد عدد العاملين كلما احتاج الأمر إلى زيادة في عدد المستويات الإدارية , وعلى ذلك فإن الهرم تتسع قاعدته بقدر ما يزداد ارتفاعة كما في الشكل التالي :

والهيكل التنظيمي يبين  التقسيمات التنظيمية والوحدات التي تقوم بالأعمال والأنشطة التي يتطلبها

تحقيق أهداف المؤسسة .

كما أنة يحدد خطوط السلطة ومواقع اتخاذ وتنفيذ القرارات الإدارية .

والشكل التالي يبين نموذجا للهيكل التنظيمي لتنظيم إدارة الموارد البشرية في منظمة كبيرة الحجم :

وليس هناك هيكل مثالي صالح للتطبيق على كل المؤسسات , لأن ذلك يعتمد على أهداف المؤسسة وطبيعة عملها وظروفها المحلية , وقد بينت التجارب والدراسات الميدانية أن هناك العديد من العوامل التي تؤثر على اختيار وتصميم الهيكل التنظيمي المناسب سنتطرق لها في المطلب القادم

المطلب الثاني: العوامل المؤثرة في اختيار وتصميم الهيكل التنظيمي المناسب

هناك العديد من العوامل التي تؤثر على اختيار وتصميم الهيكل التنظيمي المناسب  ومن هذه العوامل :

1- حجم المؤسسة :

إن من أكثر العوامل تحديدا للهيكل التنظيمي للمنظمة هو حجمها , فحين يكون الحجم صغيرا يصعب عادة القيام بتقسيم واضح ومحدد للنشاطات التي يجب القيام بها . كما أن القدرات الإنسانية المطلوبة للتعامل مع المشاكل العملية تتنوع ويصعب إسناد المهام إلى فرد متخصص لأن التكلفة الزائدة غير مبررة , في حين أنة في حال كون المؤسسة كبيرة الحجم , تكون الأنشطة أكثر تنوعا واتساعا في مجالاتها بحيث يصبح التخصص أمرا واقعا ومبررا تزداد الحاجة فيه إلى التنسيق والرقابة .

2- مدة حياة المؤسسة :

تمر المؤسسة في دورة حياة شبيهة بدورة حياة الكائن الحي , تبدأ بمرحلة الولادة والنشوء ثم الطفولة فالشباب , فالنضج ثم الشيخوخة والهرم التي تستدعي إعادة التنظيم وإلا مصيرها الفناء .

وهكذا فإن الزمن يلعب دورا مهما في التأثير على الهيكل التنظيمي للمؤسسة , فإذا كانت حياة المؤسسة قصيرة ومؤقتة فإن هذا يتطلب هيكلا تنظيميا بسيطا في مكوناته وعلاقته , فبدلا من استثمار مجموعة كاملة من التخصصين لأداء عمل معين لفترة قصيرة يمكن أن يتم إسناد هذا العمل إلى خبراء خارجيين بعقود زمنية محددة .

يؤثر عامل الزمن على الهيكل التنظيمي في حال عمل المؤسسة لعدة ورديات , مما يؤدي إلى تعقيده , و يستدعي وجود مشرفين لكل وردية عمل مستقلة .

كما أن زيادة عدد الورديات يؤدي إلى زيادة في تعقيد العلاقات التنظيمية وهكذا .

كذلك يؤثر الزمن في حالات الطوارئ التي تواجهها أعمال المؤسسة .

بحيث يصبح من الضروري تجاوز خطوط الاتصال التقليدية وتقليل المستويات الإدارية حتى يتمكن الهيكل التنظيمي من الاستجابة لأهمية عامل الزمن في عمل المؤسسة  كما هو الحال في مؤسسة الطيران والمشافي .

3- الانتشار الجغرافي للمؤسسة :

يؤثر مكان عمل المؤسسة على نوعية الهيكل التنظيمي , فالمؤسسة التي يتوزع نشاطها ويغطي مناطق جغرافية مختلفة تتطلب هيكلا تنظيميا مختلفا عن المؤسسة التي يرتكز نشاطها في منطقة واحدة .

إن مشاكل الإشراف والتنسيق تقل كلما كان هناك تقارب وتجانس بين الأنشطة , ولكن حين تتباعد هذه الأنشطة وتتنوع يصبح من الضروري تفويض السلطة للوحدات القريبة من أماكن العمل الفعلية وذلك لتوفير الفعالية لأداء هذه الوحدات .

4- درجة التخصص :

كلما كانت درجة التخصص المطلوبة في العمل محدودة كلما كان الهيكل التنظيمي بسيطا وإذا كانت درجة التخصص دقيقة وكبيرة تطلب الأمر هيكلا تنظيميا معقدا ’ كما أن المؤسسة التي تنتج سلعا متشابهة تحتاج إلى هيكل تنظيمي يختلف عن الهيكل التنظيمي لمؤسسة تنتج عددا متنوعا من السلع .

5- القدرات الإنسانية :

تؤثر كمية القدرات الإنسانية ونوعيتها , والتي تحتاج إليها المؤسسة على اختيار الهيكل التنظيمي المناسب لها .

فكلما كانت القدرات الإنسانية المطلوبة بسيطة من حيث الخبرة والتخصص كلما أمكن استخدام هيكل تنظيمي بسيط ينظم علاقات هذه القدرات , بينما يستدعي ازدياد نوعية القدرات الإنسانية إلى تعقيد في الهيكل التنظيمي وذلك حتى يتمكن من أني يعكس الترتيبات في علاقات السلطة والمسؤولية بين هذه القدرات المتنوعة .

6- نوعية التكنولوجيا :

تلعب التكنولوجيا دورا مهما في اختيار الهيكل التنظيمي للمؤسسة ,لأن طبيعة التكنولوجيا تحدد طبيعة العمل ووسائل تنظيمية ونوع الوظائف التي يجب تأديتها وعلاقات العمل بين هذه الوظائف وكلما أزداد تعقيد التكنولوجيا المستخدمة كلما ازداد تعقيد الهيكل التنظيمي للمؤسسة .

7- تأثيرات البيئة :

إن نوعية البيئة تؤثر على الهيكل التنظيمي , فالمؤسسة التي تعمل في بيئة مستقرة يختلف هيكلها التنظيمي عن المؤسسة التي تعمل في بيئة غير مستقرة ’ وبشكل عام كلما كانت البيئة أكثر استقرارا وتجانسا كلما قل تعقيد الهيكل التنظيمي والعكس صحيح .

وكلما ازداد تغير عوامل البيئة الاقتصادية والاجتماعية والثقافية كلما ازداد تعقيد الهيكل التنظيمي .

فمثلا المؤسسة التي تعمل في بيئة صناعية متغيرة يزداد هيكلها التنظيمي تعقيدا عن المؤسسة التي تعمل في بيئة أقل تصنيعا وأكثر استقرارا .

الخاتمة:

وخاتمة العمل البحثي هذا ، لا يسعنا أن نقول سوى أن أصبح في خضم التطورات الحاصلة في مجال المال والأعمال والمنظمات العالمية الكبيرة الحجم وتأثيرات البيئة الداخلية أو الخارجية ، إذ عدد هذه المنظمات إلى هيكل تنظيمي تحقق من خلاله أهدافها الأساسية والثانوية على حد سواء ، والتحقيق قدر أكبر من الكفاءة والفعالية.

والهيكل التنظيمي بمختلف أنواعه كما سبق و أن طرح يسعى إلى الهدف ، لكن الحكمة في كيفية استعماله وحيوية العمل الإداري الذي يجب أن يتصف بالمرونة والأوتوماتيكية.

قائمة المراجــــع

1- المغربي كامل محمد، الإدارة والبيئة السياسية العامة، ط1، عمان، 2001

2- فاتن أحمد أبو بكر، نظم الإدارة المفتوحة، ط1، مصر، إشراك للنشر والتوزيع، 2000

3- محمود سلمان العميان، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، ط2، الأردن، 2004

4-محمد فريد صحن وآخرون، مبادئ الإدارة، الإسكندرية، الدار الجامعية، 2001/2002

5-كامل بربر، الإدارة عملية ونظام، ط2، القاهرة، 2002

6-زاوية محمد حسين ،إدارة الموارد البشرية

7-إيهاب صبح محمد،الإدارة – الأسس والوظائف -

-"تعريف و معنى هيكل في معجم المعاني الجامع"، www.almaany.com، 

- أ ب بوعرعارة صارة (2013)، تطور الهياكل التنظيمية وعلاقتها بالحوكمة، الجزائر- سعيدة: وزارة التعليم العالي والبحث العلمي

- جامعة الدكتور الطاهر مولاي ، صفحة 18-16. بتصرّف. ^ أ ب ت عدنان ماشي والي (2012)، بناء الهياكل التنظيميّة، صفحة 14-13، 5. بتصرّف.

العناصر الرئيسية للهيكل التنظيمي:

1.  يحتوي على تقسيمات تنظيمية ووحدات مختلفة.

2.  التخصص في العمل، أي وجود مهام محددة.

3.  نطاق الإشراف وخطوط السلطة والمسؤولية.

4. مواقع اتخاذ القرار من حيث المركزية واللامركزية.

هناك عدّة مبادئ يتمّ أخذها بعين الاعتبار عن بناء الهيكل التنظيميّ،ومنها:

• مبدأ تقسيم العمل: بحيث يكون كلّ فرد مسؤولاً عن جزءٍ من العمل.

• مبدأ الوظيفة: ويعني التقسيم بناءً على الوظائف، ونوع العمل.

• مبدأ المرونة: ويعني القابليّة للتكيُّف مع التغيُّرات الخارجيّة، والداخليّة، دون حاجة إلى تعديل جوهريٍّ فيه. 

• مبدأ وحدة الهدف: ويعني الهدف الذي يسعى إلى تحقيقه التنظيم.

• مبدأ تساوي المسؤوليّة مع السُّلطة: حيث إنّه لكلّ مسؤوليّة وظيفيّة سُلطة تشرف على أدائها، وتُمكِّنه.

• مبدأ قصر خطّ السُّلطة: حيث إنّه كلّما قلّت المستويات الإداريّة، تزداد الفعاليّة الإداريّة. 

• مبدأ وحدة الرئاسة: بحيث يكون لكلِّ موظَّف رئيس واحد يأخذُ منه التعليمات، والأوامر، والتوجيهات.

-https://hrdiscussion.com/hr7945.html

-https://www.ar-science.com/2015/04/designing-organizational-structure.html

-https://mawdoo3.com/مفهوم_الهيكل_التنظيمي